人尽其才关键是建立有效的干部考核评估制度
闸北区人民检察院 朱兴旺

       我们党要在世界形势深刻变化的历史进程中始终走在时代前列，在应对国内外各种风险考验的历史进程中始终成为全国人民的主心骨，在建设有中国特色社会主义的历史进程中始终成为坚强的领导核心，就必须努力造就一支高素质的、能够担当重任、经得起风险考验的干部队伍。怎样用人、怎样选人、怎样人尽其才，关键就是建立有效的干部考核机制，坚持正确的用人标准，树立正确的用人导向，为此，我们在抓干部管理的过程中关键的落脚点，就是建立干部“能上能下”的机制，完善干部考核评估机制，从管理制度上保证广大干部做一个“让人民高兴、让党放心”的公务员。
      考核是为了实现一个单位的工作目标而对干部所实施的一种具体的衡量手段，它是对单位内干部的工作进行识别、测量和反馈的过程。考核的目的之一是激励干部在适合的岗位上发挥自己的才能，提高工作质量和效率，最终推动整个单位的发展。因此，要不断提高单位的整体效率，就要建立有效的干部考核评估制度，做到人尽其才，即“贤者居上、能者居中、工者居下、智者居侧”。一个有效的考核评估制度应该具有以下功能：1、能准确地测评出每个干部的工作业绩和行为；2、明确识别一个干部的缺点和不足；3、有效地激励干部去发扬好的、纠正错的、改进差的；4、及时给与干部一测评结果的反馈，让他们知道自己的问题所在；5、有一个连续性的、跟踪的记录，以便于干部今后的发展、晋升和调动等。同时，考核评估标准应体现这个单位的特性。
      检察机关是国家法律监督机关，在改进和加强考核工作时，应正确评价干警的“德、能、勤、绩”，并将考核结果与干警的职级、职务晋升和奖惩挂钩，在检察机关内部真正建立和形成竞争激励机制，从而增强干警的工作责任心和积极性，提高工作质量和效率，为加强检察干警队伍管理、进一步提高检察干警素质注入新的活力。
      一、建立以岗位目标责任考核为基础“人性化”的考核评估制度
      在检察机关的岗位目标责任考核关键是要“以职定岗，以岗定人”，明确每一个人的岗位职责，而不是把干警拉到一条水平线上，作能力拥有量的绝对值比较，而是把每个人都放在自己的岗位上，用岗位的任职资格作为标准，来衡量这个干警的“胜任度”。考核的指标是以岗位任职资格为标准，衡量干警“能力提高的速度和幅度”，将过去的成绩与现在的成绩相比，其公平性在于，不管你基础如何，只要你在不断进步，你就是好的。你有高级职称，如果不进步，能力考核照样得低分。若一直停步，就要考虑该干警是否能胜任这项工作，是否适合此工作，他的岗位是否需要调动，在怎样的岗位上才能发挥他的长处。同时，必须要承认干警之间的能力差异，一般情况下，工作20年，他的经验会比刚参加工作的干警要多，而一个名牌大学的硕士，他的专业知识会比一般专科生要多一些，这些能力差异，可以通过设置客观的硬性指标来考核衡量，但也必须要根据个人的差异设置一些“个性化”的考核指标，来挖掘个人存在的巨大的潜在能力，通过这种考核发现缺点，改进不足，不断提升干警的能力。
      在设置了不同的部门和业务岗位，确定了每一岗位的考核内容后，通过人员的合理调配，以岗择人，实行岗位量化考核。把目标内容和各项项目，按其重要程度、实现的难易程度，分别赋予量化的分值，做到凡能量化的尽可能量化，对一些不能量化的岗位，采用类比分值量化，并化软任务为硬指标。比如检察机关的综合部门一些工作确实难以量化，通过定性、定量分析和同期类比平均值的方式，确定分值，并且充分评估该岗位干部的能力，制定“个性化”的考核指标。
      二、形成全方位的综合考核评估机制
      《检察官法》第二十四条规定“对检察官的考核内容包括：检察工作实绩，思想品德，检察业务和法学理论水平，工作态度和工作作风。重点考核工作实绩”。检察机关一般也是从“德、能、勤、绩”这四方面对干警进行考核，但是具体怎样开展却并不相同。要让干警在自己的岗位上发挥所长，在工作中作出好成绩，应开展全角度综合考核评估，形成一套有效的考核评估机制。包括良好的沟通，目标的制定，平时考核与年终考核相结合，信息的反馈等，要通过切实可行的制度来保证考核的实施。
      首先，在考核之前应与干警进行良好的沟通，让干警自我评价，听取干警的意见和真实想法，使考核者与被考核者对需要完成的工作内容、时间、标准、目标等达成一致，有利于考核的有效开展。其次是通过不同的考核者（上级、同级、下级、群众等）从各方面来考核，全方位、准确地考核干警的工作业绩。这种方法综合性强，因为集中了多个角度的反馈信息，可以减少偏面对考核结果产生的影响，也可以增强干警的自我发展意识。第三，自评和互评。在考核时，干警将自己一阶段来的情况向考评人通报，进行自我评价，其他干警则在对他平时和工作成绩等方面给与评价，而上级领导要撰写一段评语，包括工作业绩、实际表现、优缺点、努力方向等，这样将自评、互评、上级意见和群众意见综合，形成干警最终的考核等级。第四，抓好平时考核。比如每月通过《工作记实手册》的实施，及时反映出干警的工作实绩，工作的量和质，工作紧和松，发现成效与不足。科长每月对此进行检查、点评。由此，形成了一个完整的考核评估机制。最后，在全方位综合考核评估中也要注意正确处理一些问题。比如怎样正确处理来自各方面的不同意见，因为反馈的信息不可能完全相同，哪些信息的可信度较高？对此要综合各类情况作出客观的判断。
      三、正确应用和发挥考核评估的激励促进作用
      考核作为管理的一种手段，其主要目的，就是要通过考核发现干警的优点与不足，了解干警的真正表现，最终实现激励与提高干警的政治和业务素质，提高干警的工作效率。同时考核的结果还可与干警的奖金、培训、晋升、换岗等利益相联系。
      考核、评估结果产生后，再实施奖励和惩罚，有一定的公正性，可以充分调动干警的积极性，达到实现单位目标的目的，所以考核评估结果应该具有以下功能：1、作为奖励和惩罚的主要依据，物质利益分配和精神奖励必须符合贡献与报酬相对应的原则，才能使干警心里平衡，激发干警多做贡献；2、为具体、全面地了解干警提供依据，在提拔干部到管理岗位时，提拔谁、不提拔谁，不能根据一时的情况，而应该依据他的总体情况进行分析；3、为干警能正确地了解自己，知道其他干警和领导对自己的看法及评价，自己在哪些方面应该改进或纠正，哪些方面可以继续发扬，自己与他人的不同、差距在哪里，了解自己在怎样的岗位上才能充分发挥自己的才能；4、为干警今后的发展提供依据，单位可以根据考核评估结果记录，很方便的了解每个干警的素质、特长、业绩、知识等，这样单位就可以据此制定培训计划，定向培养；5、可以为单位建立一种有利的工作环境。有效、公平的考核奖惩制度，使干警心情舒畅，为干警发挥积极性和创造性提供极有利的环境条件。
      具体来说，检察机关的考核结果要与奖金分配、干部晋升晋级相结合。比如在发放半年、年终考核奖时，根据各科室的考核所得分换算成奖金分值，由此拉开科室间奖金分配差距，由于考核分较准确地反映科室工作实绩，使奖金分配起到激励作用。同样集体考核分奖金额多少将直接影响该团体个人的奖金分配额，反过来个人岗位考核的分值又取决于科室考核分的高低，由此上下浮动，可见科室完成目标情况与个体在其中发挥的作用直接有关。这种个人与集体捆绑式考核机制，能增加干部、职工为整体争光添彩的荣誉感和责任感，对促后进、创一流工作有其积极的因素。在中层干部聘任中，考核结果可作为直接的依据。将考核分低、群众满意率较低，工作实绩不明显的中层干部调离中层岗位，对考核结果不理想的中层干部进行诫勉谈话和“黄牌”警告。同样，对于考核成绩突出的一般干部，可以提拔到中层岗位。这样能上能下，因人适岗，实现考核工作的有效性。在干部晋升晋级中，考核结果的运用更为重要，通过对晋升对象一段时期考核结果的结累、比较，充分反映出晋升对象之间在“德、能、勤、绩”方面的差距，由此而产生的晋升结果，干警较为信服。因此，正确应用考核评估结果，促进干警成长和才能的发挥，推动检察机关队伍建设不断进步，有积极的作用。
      建立有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的考核评估机制，对于进一步改进干部管理方法，形成符合检察工作规律的科学管理机制，建立一支具有创造力、凝聚力、战斗力的检察干部队伍，有积极的意义。同样，一支有战斗力的检察干部队伍能在为社会主义政治稳定和经济发展创造良好的法治环境中发挥作用，真正实现“让人民满意，让党放心”的目标。